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Clima organizacional, Recursos Humanos, Selección de personal


La nueva Ley de Inclusión Laboral tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado.

Entre los principales temas que aborda:

  • Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.
  • Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la discriminación salarial.
  • Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad.
  • Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.
  • Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.

La Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, un para el sector público y otro para el sector privado, los que fueron publicado en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018. Por tanto, la entrada en vigencia de la ley es el 1 de abril de 2018. 


Accede a la Ley de Inclusión Laboral y sus reglamentos: 

– Ley N° 21.015 Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral:  http://bcn.cl/20zja
– Reglamento Sector Público: https://goo.gl/fuCQvg

– Reglamento Sector Privado: https://goo.gl/bhmHtF

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Clima organizacional, Información Interesante, Recursos Humanos
Haciendo uso de estas celebraciones colmados de energías positivas, nuestro deseo es que tengan un maravilloso año 2018.

Quisiéramos continuar contando con su extraordinario desarrollo en este año que arranca, sigamos trabajando en equipo para lograr todas las metas y retos que nos depara este año nuevo  

Gracias a nuestros clientes por su confianza  

De parte de todo el equipo de AFV INVESTMENTS
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Clima organizacional, Recursos Humanos
De acuerdo al estudio «Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2017», un 52,5% de los encuestados sostuvo que los sueldos aumentaron en su compañía durante los últimos 12 meses. Por su parte un 45,5% de los entrevistados afirmó que los sueldos se mantuvieron iguales, 0,4 % señaló que disminuyeron y el 1,6% restante indicó no saber tal información.

Así, según la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, al analizar los salarios por departamento y considerando una renta líquida mensual para un perfil con 8 años de experiencia en la Región Metropolitana, los salarios más altos se encuentran en las áreas de Ventas y Finanzas. El primer cargo en el ranking de los sueldos es Gerente Comercial con $4.500.000; seguido por Gerente de Administración con $4.300.000. En tercera posición y con la misma renta se encuentra Controller y Gerente de Marketing, ambos con $3.900.000, seguidos muy de cerca por Gerente de RR.HH. con $3.600.000 que pasa a la cuarta posición. Quinto en el ranking aparece Gerente de IT y Gerente de Operaciones y Logística, ambos con un salario de $3.300.000. Al respecto, Gonzalo Casanova, director de Randstad Professionals de Randstad, explicó que los salarios más altos se encuentran en las áreas de Ventas y Finanzas debido a que son posiciones clave en el rendimiento de las compañías. 

En concordancia con lo anterior, para el jefe- gerente de área, la renta liquida se estima entre 1.000.000 y 1.600.000. Por su parte para el área de coordinación y/o supervisión, el sueldo se encuentra entre 850.000 y 1.000.000. Así mismo, en el ámbito de los asistentes, la renta mínima esperada es de 450.000 – 600.000. En el caso de los analistas, se encuentra entre 650.000 y 850.000 (dependiendo del ámbito, sea RRHH, remuneraciones, legal, entre otros). Esta información actualizada para el 2017.
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Clima organizacional, Recursos Humanos
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.​ El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

1. Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

2.Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

3. Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.​

4. Comunicación: Stephen Covey señaló la existencia de una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal.

5. Liderazgo: El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización. Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner en movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder.

6​. Identidad-Pertenencia: La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la identidad con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula la participación.

7. Motivación: La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.
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Información Interesante, Recursos Humanos

El teletrabajo, o trabajo a distancia, permite trabajar en un lugar diferente a la oficina. El trabajo se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TICs).


Es el trabajo realizado a distancia utilizando las TICs para vender productos y servicios al mundo. El concepto «a distancia» significa que se puede trabajar desde su casa, la de un familiar o amigo, un hotel, un restaurante, un ómnibus, un auto, un ciber o cualquier otro lugar. Las TICs necesarias para estas tareas son básicamente PC, Internet, celular, teléfono y cámara digital, entre otras. Dentro de Internet se engloba principalmente la navegación web y el correo electrónico. Y, según el caso, blogs, sitios web, software de traducción, mensajería instantánea (chat) y telefonía IP (voIP).


La OIT define el teletrabajo como una forma de trabajo que se realiza en una ubicación alejada de una oficia central o instalaciones de producción, separando al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y como la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación.


Es necesario destacar que el uso de las tecnologías de la información no ha sido ajena a otras modalidades de trabajo que se realizan a distancia. Ello hace necesario la caracterización de los límites que contribuyen a modelar la idea de teletrabajo, según Miguel Peguera Poch; Albert Agustinoy Guilayn y otros​ podemos encontrar la siguiente tríada de elementos:

  1. «El teletrabajo se refiere a trabajo que se realiza fuera del lugar normal de trabajo», lo cual implica que el trabajador no se encuentra físicamente vinculado a su centro de trabajo en la totalidad del tiempo que cumple con sus obligaciones contractuales.
  2. «El teletrabajo se refiere al trabajo que implica el uso de las TICs», la «presencia» del trabajador en el proceso productivo se realiza mediante el uso y soporte de las Tecnologías de la Información.
  3. «El teletrabajo refiere a trabajo que se organiza de manera diferente», este elemento ayuda a diferenciar el teletrabajo de otros sistemas de empleo, aún cuando cumplan con las variables anteriores. Como ha sido referido, existen labores que se realizan fuera de centros de trabajos específicos y con apoyos de las tecnologías de la información; sin embargo, el teletrabajo modifica la organización y los métodos con los que tradicionalmente interactuaba el trabajador en su puesto de trabajo y con la empresa. Tal migración, en términos físicos, no es una sustracción del trabajador de su ambiente laboral para obligarlo a adoptar modelos negocios basados en SOHO (Small Office, Home Office/ Pequeña oficina, oficina en casa).

 

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Información Interesante, Recursos Humanos

Según la última Encuesta Laboral elaborada por la Dirección del Trabajo, cerca de un 45% de las empresas a nivel nacional otorgan beneficios a sus empleados. Sin embargo, según Jorge Martel, director de Marketing de Sodexo Soluciones de Motivación, el desafío consiste hoy en “crear una política de beneficios que se ajuste a las características de la empresa y que genere buenos resultados en el mediano plazo, más allá de implementar incentivos de manera aislada y sin una estrategia global”.


De acuerdo al experto, los principales beneficios de entregar incentivos para las compañías apuntan a “contar con colaboradores motivados, felices, optimistas y enérgicos. Al contar con beneficios que ayudan a compatibilizar el ámbito laboral y familiar, los trabajadores logran desarrollar su potencial a cabalidad”. Asimismo, Martel advierte que el clima laboral mejora notablemente, reuniéndose todas las condiciones para que la organización alcance resultados positivos.


En este contexto, los beneficios pueden ser clasificados en tres ámbitos. El primero está encaminado a lograr que los trabajadores alcancen un equilibrio entre su vida personal y laboral, como por ejemplo el de sala cuna. Una segunda línea apunta a estimular el rendimiento mediante acciones concretas, como el reconocimiento al empleado del mes o la premiación en el cumplimiento de metas. Por último, existen incentivos que apuntan al bienestar, como la promoción de hábitos saludables.


Según Martel, los beneficios más utilizados son los de alimentación (Cheque Restaurant, por ejemplo); los de sala cuna y jardines infantiles (Párvulo Pass tiene convenio con más de 700 establecimientos privados y con rol Junji en todo Chile); y los de aguinaldos (Regalo Pass y Regalos a Medida son servicios ideales para motivar y premiar a los empleados en cumpleaños, concursos de ventas, nacimientos, Fiestas Patrias y Navidad).


El experto subraya además que, en muchos casos, “deciden trabajar en un lugar por los beneficios que esa organización ofrece”. Por su parte, “los empleadores consideran que es una inversión para lograr trabajadores motivados y comprometidos, lo que puede redundar en el aumento de la productividad de la empresa”. Sin duda, el pasar por alto los incentivos puede repercutir negativamente en el rendimiento de una organización.


Para Martel, las empresas que logran otorgar beneficios a sus trabajadores “están en clara ventaja sobre sus competidoras, porque lograrán incrementar su productividad con colaboradores altamente motivados”.


Sodexo lanzó recientemente la campaña “Yo amo mi pega”, que insta a las empresas a generar este ambiente de satisfacción laboral entre sus colaboradores y les ofrece distintos servicios que contribuyen a lograrlo.


Soluciones de Motivación ofrece un paquete de servicios que cubre una gran parte de las necesidades de las empresas en este aspecto. “De esta manera, las áreas de Recursos Humanos se benefician no sólo de nuestra experiencia, sino que también pueden hacerlo de las sinergias de utilizar un mismo especialista para mejorar la calidad de vida diaria de sus trabajadores”, señala Martel.

 

 

 

 

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Recursos Humanos

La frase de Oscar Wild: «hoy en día el hombre conoce el precio de todo y el valor de nada”, refleja muy bien el por qué fracasan los bonos como único sistema de incentivo. En ocasiones los bonos, como incentivos, en vez de conseguir su objetivo, generan desmotivación en los trabajadores. Para evitar ello es importante fijar otro tipo de incentivos, ya que no es sólo por dinero que una persona está trabajando en su empresa. Establecer incentivos es una buena estrategia para aumentar la motivación, pero tenga cuidado en cuáles y cómo implementarlos. Muchos estudios apuntan también a que pasado ciertos umbrales de renta no aumenta la felicidad con más dinero, así que fijemos el norte a otro tipo de recompensas.



Entonces… ¿qué otros incentivos podemos implementar para aumentar la motivación?


1) Reconozca públicamente los logros que ha conseguido un departamento o área y cómo ello contribuye a los logros de la empresa en general.

2) El “empleado del mes” también como reconocimiento social ayuda a saber qué modelo de trabajador se espera, reconociendo los aspectos positivos. Son mejores los reconocimientos de equipos que individuales, ya que así se genera mayor colaboración y sentido de pertenencia, que no se logra con reconocimientos individuales

3) De una evaluación mensual o trimestral a todos sus trabajadores. Este reporte, idealmente verbal, debe ser en privado y destacar lo que ha hecho bien y marcar el camino por donde debe mejorar.

4) Las actividades de fin de año (Cenas, paseos u otros) también ayudan a mejorar la motivación. Es un espacio para crear identidad y pertenencia, y recordemos que la motivación sólo se consigue cuando la persona ve que hay concordancia entre sus intereses personales y los de su empresa.

5) Salude personalmente en los cumpleaños o fechas importantes.

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Recursos Humanos

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros.

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas y prácticas que son imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las necesidades de éstos, la selección de candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.

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